Pourquoi Travaillons - Nous Dans Une Cage?

En 1882, un français, lingman, a fait une expérience de « corde à corde », qui a révélé qu 'en travaillant en équipe, nous étions près d' un quart de moins que l 'action individuelle, phénomène connu sous le nom d' effet lingman.

Dans le monde du travail moderne, cet effet est particulièrement évident si les contributions individuelles de l 'équipe ne sont pas mesurables.

Les demandeurs d 'emploi qualifiés doivent être de bons Membres d' équipe, capables de s' intégrer sans interruption dans une équipe dynamique de l 'entreprise.

C 'est une affirmation que nous connaissons tous bien, et qui figure maintenant dans presque toutes les offres d' emploi.

Mais ce culte aveugle de l 'équipe est en fait erroné et il n' y a jamais eu de preuve irréfutable que la collaboration de l 'équipe soit particulièrement productive.

En fait, le résultat peut être le contraire: il prive le personnel de sa motivation et diminue sa force d 'exécution.

Ce n 'est pas une découverte fraîche.

En 1882, l 'ingénieur français Maximilian lingman, qui a étudié l' efficacité du travail des chevaux, des vaches, des machines et des hommes, a constaté que les hommes de l 'équipe n' étaient pas aussi bons que lorsqu 'il était seul.

Lingman a demandé à sept hommes de tirer une corde et de former une équipe pour tirer.

En agissant seuls, ils peuvent tirer 85 kg de poids, alors qu 'ils ne font équipe que 65 kg par personne.

C 'est - à - dire qu' avec la collaboration de l 'équipe, leur performance est inférieure de près d' un quart.

Ce phénomène est connu sous le nom d '« effet lingman », mais on ne sait pas depuis longtemps si c' est parce que les membres de l 'équipe ne sont pas suffisamment motivés que le comportement de l' équipe est plus mauvais que celui de l 'individu ou s' il s' agit en fait d' une question de coordination.

Par exemple, pour tirer efficacement une corde sous la forme d 'une équipe, tout le monde doit trouver la position la plus appropriée pour faire de son mieux.

Si l 'on ne trouve pas la meilleure place, les forces des membres de l' équipe se neutralisent en fait.

Le même problème peut se poser en ce qui concerne la coopération en équipe au sein du Bureau.

Si l 'on ne sait pas très bien qui est chargé d' un projet, le processus de coopération peut être difficile.

Afin d 'étudier plus avant les causes de la détérioration des performances, Harry Ingham, psychologue social des États - Unis, a répété en 1974 l' épreuve de la corde, mais a fait quelques ajustements mineurs.

Cette fois, les participants avaient les yeux bandés en tirant la corde, ils ont été priés de tirer la corde deux fois, et les chercheurs leur ont dit qu 'une fois, ils tiraient la corde seule, une fois

".

Mais dans les deux cas, il s' agissait en fait d 'une action individuelle.

Cette expérience a permis de résoudre le problème de la coordination et les résultats ont été les mêmes qu 'il y a un siècle.

Lorsque les participants pensent qu 'ils sont dans une équipe, leur force diminue.

Cela prouve que lorsque les gens travaillent en équipe, ils font moins d 'efforts que lorsqu' ils travaillent seuls, en particulier lorsque leur identité au sein de l 'équipe n' est pas claire.

Ce que l 'on appelle la coopération d' équipe finit par devenir "bien, les autres le feront", c 'est un phénomène réel pour lequel les sociologues ont même créé un terme "inertie sociale".

« l 'inertie sociale est courante dans le travail quotidien. »

Le Directeur général de setzwein it \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \\

Dans ce cas, la performance individuelle est souvent meilleure.

Ce phénomène est particulièrement grave lorsque le mandat de chacun des membres de l 'équipe n' est pas clair ou très clair.

« Ce n 'est que lorsque les résultats obtenus ont une valeur particulière pour lui - même que l' on s' efforce d 'obtenir des résultats exceptionnels. »

Setzvan dit:

Grâce à une direction solide, nous pouvons tirer parti de cette connaissance.

"Si

Il s' agit de constituer une équipe efficace et les responsables devraient informer les membres de l 'équipe de leurs responsabilités respectives dans l' ensemble du projet. »

Setzvan a expliqué que les contributions individuelles devaient être reconnues, en particulier lorsqu 'elles n' étaient pas particulièrement créatives ou que leur tâche n 'était pas particulièrement difficile.

« la coopération en équipe est un élément important de la modernisation du lieu de travail. »

Le Cabinet de Conseil de gestion geemco, Gerts Miller, a déclaré: « mais il est certain que les efforts individuels de l 'équipe sont tout aussi importants ».

Les dirigeants doivent veiller à ce que les contributions individuelles soient visibles.

Il n 'est pas nécessaire de créer artificiellement un sentiment de concurrence entre les membres de l' équipe, mais une attention particulière doit être accordée à la nécessité d 'éviter d' attribuer le succès et la contribution à ceux qui ont tort.

Les experts ont recommandé que les chefs d 'équipe fixent des objectifs personnels clairs pour les membres de l' équipe.

« Il convient de souligner une fois de plus que vous ne pouvez pas créer un climat de concurrence au sein de l 'équipe, où les membres s' obstinent mutuellement. »

Miller me l 'a dit.

Dans une équipe pluridisciplinaire, il n 'y a qu' un seul expert dans un domaine particulier, ce qui est particulièrement bien vu qu 'il est facile de mesurer la contribution de chacun.

Toutefois, dans de nombreuses sociétés, il est tabou de saluer les efforts personnels, car ce qui importe, c 'est le succès de l' équipe.

Les employés qui travaillent dans une telle entreprise ont leur propre choix: ils peuvent prendre leur temps parce qu 'ils savent qu' il y a déjà beaucoup de pression pour ne pas faire beaucoup de choses, et encore moins à quel point le travail est lourd; ou ils peuvent continuer à travailler dans une équipe où les résultats de chacun peuvent être mesurés d 'une manière ou d' une autre.

Cependant, il est clair que les patrons devraient réfléchir à cette question de manière approfondie et à long terme avant de créer une autre équipe.