「労働力不足」はかえって余杭の家庭紡績の転換を迫る

3月の大地は、春の寒さが厳しく、浙江省杭州市余杭区の多くの家庭紡績企業が労働者を募集するためにため息をついている。余杭紡績品企業の行政主管者たちが、毎日口にする話題は「労働者募集、労働者募集、自動車工、縫製工、普遍工、雑役工を探す？？」だ。

　「雇用難」が本当に来た

杭州海嘉布芸有限公司の招聘を担当した寿紅偉氏は、これに感銘を受けた。「春節後、私は絶え間なく人材市場に駆けつけた。現場に駆けつけた時、10社ほどの企業が大挙して求人を募集していた。○○会社は誠実に採用し、○会社は賢さを求め、虚席で待機し、高給で招聘するなどのスローガンがあふれていた。各会社の求人は基本的に縫製工、防車工、包装工、裁断工などの一般労働者であり、一部の倉庫員と親方も含まれていた級技術者の職場。一般労働者の待遇は3000 ~ 6000元前後で、管理職や技術者の待遇を超えている人もいる。今年も当社は数十の雇用を提供しており、募集総数は40人前後です」海嘉布芸の求人職種の平均賃金は3500元前後で、機械修繕工などの技術型職種は6000元にも達している。

梵歌装飾布芸の孟瑶社長は、梵歌布芸祭の後に着工し、会社傘下の新ブランドは新人を吸収する必要があるが、人員募集にはしばしば壁にぶつかっていると話した。会社は余杭人材網、余杭人材市場、上海人材市場など多くの集散地と多種のルートで募集を行ったが、効果はあまりよくなかった。会社の事務員であれ、工場の労働者であれ、難しい現象に直面している。

労働者募集について、華芳布芸有限公司の袁生旺社長は首を横に振った。

「労働者」はどこへ行ったのか

なぜこのような現象が起きるのでしょうか。海嘉布芸アシスタントの寿紅偉氏は、実際に2013年下半期から、来杭労働者の外来労働力の数は減少しているとみている。国内の経済情勢は回復を続け、西部大開発の継続的な推進に伴い、中西部地区の経済発展の勢いは良好で、多くの出稼ぎ労働者は就職先を選ぶ機会が多くなり、多くの人が家の前に残って就職した。次に、構造的な労働不足は全国的に存在し、専門技術人材は相対的に不足しており、熟練した技術を持つ専門技術者は企業の待遇にためらい、一般的に「まず見てみる」という心理状態を持っている。現在の労働者は賃金待遇だけでなく、労働環境にも新たな要求があり、一般的には相対的にローエンドの苦労した仕事に従事したくない。

杭州曼巴邁実業有限公司の王利芬社長は、従業員がより良い別の企業を見つけられなくても、すぐに辞任するという言葉「裸辞」が流行していると話した。王利芬氏は、さまざまな理由はアルバイトの自己心理調節が足りないことによるものだと考えている。従業員が仕事に励んで、社長のこと、会社のことを自分の家のことのようにしてやり遂げると、社長は見て見ぬふりをしないと信じて、待遇から体現されます。

梵歌装飾布芸マネージャーの孟瑶氏は、余杭家紡の企業が「工員募集は難しく、工員不足」と叫んでいると考えている。「雇用不足」は、労働力機会コストの上昇を実質的に反映している。低賃金と低保障の「人口配当」は中国経済の30年間の低コスト成長を支えてきたが、現在、私たちの余杭家紡企業は雇用のない気まずい局面に直面しなければならない。これは私たちの余杭家紡企業主たちが、どうやって人を引き留めるかを真剣に考えなければならない。

　「欠員」企業はどうするのか

海嘉布芸寿紅偉氏は、「この多くの難題に対して、企業は従業員陣の建設問題を多方面から考慮するしかなく、従業員のために身を置いて考え、各職場をより人間的にし、従業員の福利厚生の向上に努め、平時の従業員の娯楽施設の建設を強化し、企業管理制度を確立し、健全にしなければならない」と述べた。いくつかの専門性の要求が高い職場に対して、企業内部のトレーニングを採用して人材を育成する方式を採用して、困難な職場を達成するために先に補充して、普通の職場は後で増加する結果。また、我が国の各省・市の人的資源の分布は均一ではなく、企業は政府機関と緊密に連絡し、党・政府機関の人的資源のマクロコントロールの助けの下で、労働力が十分な地域と雇用需要が大きく、労働力が相対的に不足している地域との資金源の最適化を勝ち取り、労働者募集と求職の双方向補完を実現すれば、現在の「雇用難」を解決するための良策も失わない。

梵歌に化粧布芸経理の孟瑶氏は、「労働力不足」は余杭の家庭紡績産業に対しても逆迫であり、生産、管理プロセスを改造し、機械を人に変え、過去の粗野な発展モデルを変え、経営を精密化する。

華芳布芸有限公司の袁生旺社長は、会社は良い従業員を募集したり引き留めたりするために、従業員だけから方法を考えるのではなく、企業自身から方法を考えるべきだと述べた。内部プロセスを最適化し、人的浪費を低減する。制度面から班長の育成訓練を強化し、末端管理職に理解させ、第一線従業員の企業に対する重要性を下げ、第一線従業員の勤務後の離職を下げ、従業員の発展空間を提供しなければならない。次に、事前に採用の操作プロセスをしっかりと行い、システムを統合する。会社に対して感情があり、忠誠度のある従業員を探して、どのように普通労働者を募集するかを訓練しますか？彼らの質問にどのように答えますか。そして彼らへの報酬。家に帰っても、杭州に残って春節を過ごしても、従業員を推薦して紹介することができ、会社の規定に従って紹介待遇を受けることができます。第三に、会社の行政人事管理責任を明確にし、プロセスを簡略化し、運営効率を高める。最も重要なのは、これから企業は第一線の従業員に対する態度と認識を変えなければならない。一線の従業員を企業の人材と見なし、彼らに関心を持ち、成長に関心を持つ。

国家関連部門の統計によると、2013年の東部地区の出稼ぎ労働者は前年比0.2%減、中部地区は9.4%増、西部地区は3.3%増だった。人口ボーナスの退却、産業の中西部への移転、都市生活コストの高騰などの様々な要因により、東部地域では普遍的な技術者の「二重欠乏」に悩まされている。

「雇用難」は同時に余杭の家庭紡績産業のモデルチェンジとグレードアップを警戒する必要がある。余杭区政府が提唱して推進しているように、企業のモデルチェンジとグレードアップを導き、産業チェーンのハイエンドへ発展させ、科学技術製品を研究開発し、ブランド布芸を構築しなければならない。同時に「機械交換」を強化し、業界の知能先進設備を絶えず導入し、企業の雇用を緩和する。余杭の家庭紡績産業要素の制約と非効率な利用が同時に存在することを冷静に認識すべきである。ローエンドのロックと革新不足は余杭家紡績産業のグレードアップを制約し、多くの余杭家紡績伝統企業は粗放式発展モデルに経路依存を形成している。利益空間が狭く、研究開発への投資が少なく、革新能力が弱く、このような局面は早急に変えなければならない。“労働者不足」などの資源要素はかえって余杭家紡企業に経営モデルの転換を迫る。