ウォルマート：新雇用制度による操業停止

最適化された組織アーキテクチャがリストラされたのに続き、最近では、ウォルマート中国区が総合工数制を新たに導入したことで、一部の従業員が操業停止に対抗した。

ウォルマート南昌地域の従業員は、7月に給与明細書を見た後、ウォルマートが勤労賞と食事補助金を基本給に組み込んだことを発見したことは、時間単位の給与計算を実施したことに等しい。これは労働契約の重大な変更項目であり、変更には双方が協議しなければならない。ウォルマは従業員の同意を得ずに強制執行したため、従業員は休業を選択したとメディアに暴露した。

前回リストラを指摘されたのとは異なり、ウォルマートは今回、正面から対応することを選んだ。

ウォルマートのアジア地区総裁兼CEOのベース・プライス（ScottPrice）氏は7月14日のインタビューで、ウォルマートにとって、顧客がサービスを受けることを保証するだけでなく、従業員が発展することを確保するためにも、総合労働時間制を新たに推進することは従業員の労働時間をより良く活性化し、一部の従業員の収入を高めるためにもなると述べた。

新旧労働時間制の争い

ウォルマート中国区がこれまでの標準労働時間制に代わる総合労働時間制を新たに導入したことで、成都、南昌、ハルビン、深センでウォルマートの第一線従業員が休業に抗議していることが分かった。

「ウォルマートが総合労働時間制を推進することは従業員を時間労働に変えることに等しい。これはウォルマートが人件費を節約しようとしているが、従業員の気持ちを考慮していない。私たちの標準的な労働時間は破られた。そして私たちの休憩時間も乱れた」という従業員によると、新制度では、従業員は毎日4 ~ 11時間働いて主管者が手配しているという。従業員には基本的に自主権がない。

ニュースによると、江西省南昌八一広場5782店、2039店は7月1日と2日に休業し、四川省成都玉林0209店、深セン3409店、黒竜江省ハルビン3422店は7月4日に休業し、1店あたりの抗議者数は数十人だった。

休業に関連する従業員はメディアに対し、賃金構造調整後勤労働賞200元、現金食事補120元を明らかにした。これらはすべて基本給に入り、基本給は1590元から1910元に引き上げられた。ウォルマートは毎年、基本給が現地の最低賃金基準に達しているかどうかを中心に、現在南昌の最低賃金基準は1530元である。

　本来の標準工数制と新たに推進された総合工数制はいったい何が違うのだろうか。

標準労働時間制度は、標準労働制度とも呼ばれ、立法によって1昼夜中の労働時間の長さ、1週間中の労働日の日数を確定し、各使用者と一般従業員に普遍的に実行される基本労働時間制度である。標準労働時間制は標準と基礎であり、その他の特殊労働時間制度の計算根拠と参照基準である。

総合労働時間制とは、それぞれ周、月、季、年などを周期として、総合的に労働時間を計算することを指すが、その平均労働時間と平均周労働時間は法定標準労働時間と基本的に同じでなければならない。

「売り場の小売業者にとっては、年間を通じて顧客にサービスを提供する必要があり、標準労働制の下では従業員の労働時間は非常に固定されているが、休暇などのピーク時に人手が不足する可能性がある。だから一部の従業員の気持ちも理解できます」ベテラン小売業専門家の丁浩洲氏は分析した。

　水と土が合わない？

一部の従業員の休業対抗に、ウォルマートは座れなくなった。

「私たちは中国市場20年になりました。当初はウォルマートの売り場とサム会員店が1軒しかなかったのを皮切りに、今では中国区に422軒の店舗と10万人の従業員がいて、私たちの業績は誰もが見ています。20年の発展を経て、中国の労働力も大きく発展し、これまでの人的資源構造は従業員の柔軟な仕事と生活を保証することができなかった。アメリカでは、1人の母親が週に3、4時間働いて、それ以外の時は家庭の世話をすることを望んでいることがあります。より多くの収入を得るためにピーク時に多くの仕事をしたい人もいるので、比較的柔軟な総合労働時間制が必要です」ベース哲氏は、本来の人的管理システムの下ではこのように柔軟化することができなかったため、新たに統合労働時間制を導入し、従業員の労働時間を活性化したと説明した。

ベース哲氏によると、従業員に柔軟化された労働制度を導入することで、従業員自身が仕事と生活の手配を選択し、バランスを取ることができると同時に、新しい市場の下では、一部のフルタイム従業員が収入を高める機会を得ることができる。もともと従業員の収入は固定されていたが、柔軟な制度の下では、従業員はピーク時に働いてより多くの給料を得ることができ、顧客がより良いサービスを受けることを保証することができる。

「私たちは世界中に240万人ほどの従業員がいますが、すべての従業員を満足させるのは確かに不可能です。実は私たちは新しい柔軟な労働時間制を推進しています。従業員が自発的に選択できるもので、私たちは決して強制しません。一部の従業員の休業事件の背後には、事件を扇動する退職者がいます。これらの退職者はデマを扇動しています。一定期間の調整を経て、従業員の95%と新しい人力システムを交換しました。これまで休業していた従業員はほぼ仕事を再開した」ベス哲氏は指摘した。

中国市場の将来の発展については、ウォルマートにとって中国市場は現在米国に次ぐ世界で2番目に重要な市場であることを重ねて強調した。将来的にはウォルマートは中国にも多くの投資計画があり、京東との協力も深まっている。「将来的には中国で投資を続け、計画によると、2015年から2017年にかけて、ウォルマートは中国区に115店を増やし、人的・物流システムの投資建設を強化し、国境を越えた電子商取引を重点的に構築する」と述べた。

「小売業、特に売り場の利益は年々低下しており、税引き後の利益率は2%前後にとどまることがある。標準労働時間制の人的支出は比較的固定的であるが、総合労働時間制の下では企業は人的支出をコントロールすることができる。人的コストが高くなるにつれて、総合労働時間制のほうが人的コストの圧力を緩和することができる」と丁浩洲氏は考えている。海外では、一人で柔軟な労働時間を通じて何人かの仕事をする人は多いが、中国市場では従業員は固定的な仕事と収益に慣れているため、ウォルマートは水と土の不服問題を解決する必要がある。