이직 사원 이 연말 상 을 받을 수 있을까

법적 법규는 고용인 단위에 연말 상여에 대해 구체적인 규정을 제시하지 않고, 연말상은 기업이 직원들에게 주는 연말 장려로 기업의 자주관리에 속하는 범주에 속하고, 회사는 자신의 상황에 따라 지급 여부를 고려할 수 있다.

그러나 직장은 연말 상여상 발급 과정에서 노동법 법규를 위반해서는 안 된다.

‘남의 집 사장 ’은 수년 전의 연말상을 자발할 수 있는 것도 좋지만 일부 부서에서는 이직사원이 연말상을 보내지 않는 것이 합법적으로 규정된다.

우선 약속한 약속이 있습니다.

노동 계약서에 확정된 연말 상여액이 있다면, 직장은 제때에 지급해야 한다.

일부 고용인 과 근로자 는 노동자 의 업적 에 따라 연말 상 을 지급 하 기로 약속했다. 즉 연말 상 엄격 하 게 성적 시험 성적 에 따 면 연간 이직 이나 신입 사원 이 규정 조건 에 부합하면 그 부문 상금 을 받 았 다. 기업 은 당신 이 부서 가 없 으면, 이 규정 이 불합리적 이다.

이 같은 연말 상으로는 근로자의 임금 구성 부분으로 구성돼 있어 정액이 확실하지 않지만 임금의 성격은 이미 근로자의 일종의 이익이 기대되고 기업단방에서 결정되는 범주에 속하지 않는다.

그 다음은 약속은 없지만 단위에는 규정에 따른 규정이 있다.

근로자의 노동계약서에는 매달 임금, 연말상 등에 대한 약속도 없이 업무실적에 따라 연말상을 발급할 수 있다는 약속도 없다. 직원들이 연말상을 받을 수 있을까? 직장 의법에 따라 제정한 규제제도를 어떻게 규정하는 것일까.

그러나 단위 규정 제도에 대한 제정에는 두 가지 문제가 있다. 하나는 단위가 제정한 규제는 법률 규정을 위반해서는 안 된다. 둘째는 민주 절차를 통해 공시 또는 고지해야 한다.

만약 회사 규정 제도가 연말 전에 명확하게 규정된다면

해당 근로자는 연말상을 누릴 수 없다. 이런 연말상은 실제로 재직 격려형, 즉 직장 규제 규정에 속하며 재직 직원을 격려하도록 규정한다.

성적 고과형에 비해 재직 격려제는 기업의 인재 만류의 의도를 더욱 반영하고 있다.

직원들이 여러 가지 이유로 기업에 더 이상 기여할 수 없다면 기업도 더 이상 격려할 필요가 없다.

그러나

직원들이 일년 동안 힘들게 일한다면 연말 상금을 받지 못했을 경우 업무에 적극적인 영향을 미칠 수밖에 없다.

그래서 부서는 반드시 세워야 한다

합리적, 직원들의 양성 경쟁을 격려하는 연말 상평 심사 제도를 격려하여 기여한 직원들이 모두 자신에게 받아야 할 장려를 받았다.

셋째, 약속도 없이 공평한 원칙에 따라 처리한다.

근로자의 노동계약과 단위 규정 중 연말상 지급 여부에 대해 규정이 없다면, 직원들이 연말상을 받을 수 있을까. 논란이 생길 것이다.

일반적으로 직원들이 연간 상여상 관례를 충분히 입증할 수 있다면, 당년도 단위에서 기타 재직 직원들에게 연말 상여상 등의 사항을 지급한 경우, 동업동급, 공평한 원칙에 따라 노동쟁의 중재기구나 법원은 자신의 노동소득을 지원할 수 있다.

하지만 연말 상여를 인정하지 않는 직장이 아닌 다른 과목의 금액으로 직공의 연말 상금이 예상된다.