직원 이 앞당겨 퇴직 하여 연말 쌍급 이 합법적 으로 지급되지 않 았다

왕 씨 5명은 모 회사의 파견공으로 이미 10년 동안 이 회사에 근무했으며 지난해 12월 28일 계약이 만료된 후, 이 회사는 그들과 파견 회사와 재계약을 확정했다.

이 회사 규제에 따르면 매년 12개월간 월급을 지급할 때 한 달 정도 월급을 연말 장려해 직원에게 지급했지만 12월 31일 전에 회사를 떠난 근로자는 연종 쌍봉을 누릴 수 없어 이 회사는 임금 5명을 지급하지 않았다.

하지만 사흘 차이만 1년이 채 되지 않았고 게다가 이 회사는 그들과 재계약을 하지 않았고 스스로 가는 것이 아니었다.

연말상으로는 고용인 단위의 일종의 관리 수단으로, 법률은 강제로 고용인 단위를 발급해야 하며, 이직공에 대한 많은 단위는 더욱 발급을 거부한다.

그렇다면 이직공에게 연말 상여를 보내는 것은 아니겠는가?

법률 규정 으로 보면, 국가 통계국 ‘ 임금 총액에 관한 규정 ’ 에 따라 임금 총액은 각 단위 가 일정 기간 내에 직공에게 직접 지불하는 것을 가리킨다

총액은 그중 상금은 생산상 포함 등이다.

생산상 범위는 〈 임금 총액에 대한 구체적인 해석 〉 초산상, 품질상, 연말상 (노동분배) 등이 포함된다.

상여금은 임금 총액의 일부에 속하고 연말상여상도 상여금의 하나로, 연상은 임금의 일부라는 것을 인정할 수 있다.

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'제46조의 규정은 임금 분배 원칙에 따라, 같은 임금, 연말 상여는 노동보수에 속하기 때문에, 같은 임금의 원칙을 따라야 한다.

그래서

또는 규정 제도에는 근로자의 연말상 액수가 명확하고, 직공은 실제로 노동을 치르고 연말상을 받을 권리가 있다. 만약 직원들이 당년에 근무하지 않은 연도를 미친다면 실제 업무에 따라 월을 할인해야 한다.

연말상으로서의 법률 속성은 연말상으로는 노동법의 범주에 속한다.

연말상 지급을 결정할 권리가 있다. 어떻게 보내지? 연말상 지급을 결정하는 구체적인 기준과 범위와 방식도 있다.

이 때문에 고용인 단위가 규정 제도나 노동 계약서에서 연말 상여상을 명확히 규정하고 이직직직공은 연간 연간 상여를 누릴 수 없다면 회사는 이직 직공의 연말상을 지불하지 않으면 합법적으로 해야 한다.

구체적으로 본 안건에 이르기까지 이 회사는 12월 31일 전에 회사를 떠난 직원들이 연종 쌍봉을 누릴 수 없다면, 이 회사는 왕 5인 13개월째 임금을 지불하지 않는 것이 합법적으로 규정되어 있다.