연휴 임금이 존재하는 오구는 지체되어 벗어나지 않는다

노동쟁의 사건의 심리 과정에서 근로자들은 미휴연휴 연휴로 임금 지급을 요구하는 소송이 보편적으로 존재하고 있으며 이 문제를 잘 모르며 이런 문제들은 다음과 같은 세 가지 오구에 쉽게 존재한다.

근로자가 미휴연휴 임금 지급을 요구하는 것은 일반적인 시효를 적용해야 한다고 잘못 판단해 근로자가 중재를 신청하는 날 1년 넘게 추산한 미휴 연휴 임금을 일절 지지하지 않는다.

미휴 연휴 임금은 노동보수에 속하고, 중화인민공화국 노동쟁의 중재법 제27조 제4조의 특수시효에 관한 규정을 적용해야 한다. 즉 노동관계의 존속 기간에 시효 제한을 받지 않고 노동관계의 종료가 끝나는 날부터 1년 내에 제출해야 한다.

근로자가 노동관계를 해제하거나 중재를 신청하는 날이면 노동관계 존속 기간의 미휴연휴 임금 보수는 모두 지지해야 한다.

두 번째는 근로자들이 연휴를 멈춘 사실에 대해 모두 입증 책임을 맡는다는 것이 잘못됐다.

기존 법률과 사법해석은 이미 휴년가된 거증 책임분배에 대해 명확한 규정을 제시하지 않고 《베이징시 임금 지급 규정 》에 근거하여 고용인 단위는 임금 지급 주기 편제 임금 지급 기록표에 따라 적어도 2년 대비를 보존해야 한다.

근거

성실 신용 원칙, 객관적 평가 당사자 입증 능력, 고용인 단위 는 2년간 이미 근로자 휴일 또는 이미 근로자 에게 미휴 연휴 연휴 임금 을 지불 하는 경우, 2년을 넘어야 할 경우

거증 책임을 지다.

직장 및 근로자는 증언을 거부하거나 증거가 불충분해 각각 입증할 수 없는 불리한 결과를 책임진다.

3은 근로자가 신입 고용인 직장에서 1년이 채 되지 않았다면 미휴 연휴 임금을 일률적으로 지급하지 않는다고 착오했다.

인적자원과 사회보장부 사무청은 〈 기업 직공의 유급 〉 관련 있다

실시 방법 관련 문제의 복함'은 기업 근로자 유급 연휴 실시법 '3조 중'직공은 12개월 이상 근무'를 포함해 같은 고용인 단위에서 12개월 이상 근무하는 상황도 포함돼 직장이 각각 12개월 이상 근무하고 있는 것으로 나타났다.

이 때문에 재판 실천에서 근로자는 신진용인 단위 이전 근무 상황을 규명해야 한다. 근로자가 이전 고용인 직장에서 이직 후 직후 직무에 이어 12개월 이상 근무를 하면 근로자가 유급 연휴를 즐겨야 하며 단도직입직할 수 없다.