年間の休暇に伴う賃金格差はなかなか抜けない。

労働紛争事件の審理の過程において、労働者が休暇を取っていないために賃金報酬の支払いを要求する訴訟が一般的に存在し、多くの人がこの問題を知らない。また、このような問題は以下の3つの大きな落とし穴が存在しやすい。

一は、労働者が休暇を支払っていない年休賃金については、一般時効を適用しなければならないと誤って判断し、労働者が仲裁を申請した日より前に推定して1年を超えた未休日賃金は一切サポートされない。

年次休暇の賃金は労働報酬に属し、「中華人民共和国労働紛争調停仲裁法」第27条第4項の特殊時効に関する規定を適用しなければならない。すなわち労働報酬の遅滞によって争議が発生した場合、労働関係の存続期間は時効の制限を受けず、労働関係が終了した日から1年以内に提出しなければならない。すなわち、労働者が労働関係の解除または終了の日から1年以内に仲裁を申請する場合、労働関係の存続期間中の未休年休暇の賃金報酬はすべて支持しなければならない。

第二に、使用者が労働者の年末休暇に対応するという事実について、立証責任をすべて負うと誤って認識したことである。既存の法律と司法解釈では、すでに休暇を取った場合の立証責任の配分について明確な規定がなされていません。

によると公平の原則使用者は、2年以内に労働者の年休休暇を手配したか、あるいはすでに労働者に未休年休暇給料を支払った場合を立証し、2年以上経過した場合は、勤労者立証責任を負う。使用者及び労働者は立証または立証が不十分であり、それぞれ立証できない不利な結果を負担する。

第三に、労働者は新入社員の勤務が一年未満の場合、休暇なしの年休賃金を支払わないと誤っている。「労働資源と社会保障部事務局」は〈企業従業員の有給について〉について年休暇問題に関する回答書は、「企業従業員の年次有給休暇実施弁法」の第三条の「従業員の連続勤務年数が12ヶ月以上」と明確に指摘している。従業員が同一の雇用単位で連続して12ヶ月以上働いている場合もあれば、従業員が異なる雇用単位で連続して12ヶ月以上働いている場合も含まれる。

したがって、裁判の実践では、労働者が新規雇用単位に入る前の勤務状況を確認し、労働者が前の雇用単位から退職した直後に入社した場合、連続して12ヶ月以上働いた場合、労働者は年次有給休暇を享受しなければならず、一刀両断できない。